גיוס עובדים למקצועות הרכב בעידן החדש: ככה עושים את זה נכון

ענף הרכב עובר תהפוכות ושינויים כמעט עם כל יום חולף, ומשפיע על הדרך שבה אנשים קונים רכב, מטפלים ברכב וחולמים על הרכב הבא.
השינויים האלה לא משפיעים רק על הקהל שם בחוץ,
אלא גם על חברות הרכב: היבואנים ומנהלי מרכזי השירות, שחייבים לעמוד בסטנדרטים גבוהים יותר מאי פעם פשוט – כי אין ברירה.
התחרות קשה, הדרישות בשמיים ואיתן גם הציפיות: לאיכות טיפול לא פחות ממושלמת, לשירות מדהים ואם זה לא קשה, גם למחיר נמוך מאלה שמציעים המתחרים.

מי שנושא באחריות הכבדה הזו (בין היתר), הם מנהלי משאבי האנוש

אלה שמגייסים, מגדלים ומטפחים את מכונאי וטכנאי הרכב, מומחי הדיאגנוסטיקה, תותחי הרכבים החשמליים וכל המטה החשוב של ניהול המכירה, הכספים, השירות והלוגיסטיקה.
עם הידיעה שככל שעובר הזמן, כוח העבודה בענף הרכב נדרש להיות מיומן הרבה יותר,
ישבנו עם מירי – מנהלת משאבי אנוש של חברות הבנות בקבוצת אלבר כדי להבין:
איך היא עושה את זה?
איך מצליחים לעמוד בדרישות הגיוס?
איך מוצאים עובדים מתאימים ובעיקר – איך שומרים על העובדים בתוך הבית?

מירי, מאתגר?

“מאתגר מאד.
אני וצוות רכזי משאבי האנוש של חברות הבנות, אחראים על גיוס כוח אדם עבור 4 חברות הבנות – ממסי מרכזי שרות, ממסי שרותי דרך, אלבר קרדיט, אלבר מוטו וחברת מוטופרטס, כל אחת מהן שונה מהותית מהשנייה: מייבוא מותגים ועד לניהול נישת אופנועים, מעיסוק לוגיסטי ועד לניהול מימון לרכישת רכבים.

מה זה אומר? שצריך להבין את אופי הפעילות של כל חברה וחברה, להגדיר את הפרופילים השונים שמאיישים את המשרות, ואז למצוא את העובדים, לגדל ולטפח אותם בארגון.
כך שיוצא שלא רק שאנחנו צריכים לגייס פרופילים שונים לחברות שונות, אנחנו חייבים לשמור על גיוס בתמהיל מאד מדויק בין עובדים מנוסים לעובדים שאינם מנוסים, ולעשות את זה בסביבה שלא מפסיקה להשתנות”.

מה הכוונה?

“ענף הרכב חי במתח תמידי: מציאת עובדים.
ומה שהיה קשה פעם, היום קשה פי מיליון. במעבר מגיוס כוח אדם לא מיומן, לגיוס כוח אדם מנוסה, אנחנו חייבים להיות עם ראש פתוח ולשמור על יצירתיות.
אם פעם יכולתי לשלוף חיילים משוחררים ולהציב אותם אצלי, לזהות את נקודות החוזק שלהם ולגדל אותם בתוך הארגון, היום, השוק והדרישות מחייבות אותי לגייס כוח אדם מנוסה מאד. בייחוד בתפקידים ספציפיים כמו מומחה לדיאגנוסטיקה, חשמל או אלקטרוניקה.

אז מצד אחד, אם אני מגייסת רק עובדים לא מיומנים, אני לא יכולה לתפעל מרכז שירות או חברה.
אבל אם אני מגייסת רק עובדים מיומנים, אני אמנם נהנית ממרכז שירות מתפקד וחברה משגשגת, אבל אני לא חושבת על העתיד.
ולכן, בקבוצת אלבר אנחנו מגייסים כמעט מתוך נוסחה מדויקת: תמהיל מאד מחושב של מועמדים מנוסים ומועמדים לא מנוסים, שכמובן חייב להיות קשוב וגמיש לכל הדרישות המשתנות בתוך כל חברה.”

חשוב לכם להצמיח אנשים בתוך החברה?

“כערך עליון.
למועמדים שמגיעים אלינו לראיונות עבודה, אנחנו מציגים מקרים אמיתיים של עובדים קיימים, שהתחילו בתפקידים מאד התחלתיים והיום הם מכהנים בתפקידים בכירים בקבוצה.”

מקרה מהזמן האחרון?

“יש מקרים כאלה כל הזמן, אבל אם להיות ספציפית, אני יכולה לתאר לך מסלול קריירה של עובד, שהתחיל כנהג והיום הוא סגן מנהל עבודה במרכז שירות שלנו, עם כוונה ברורה להפוך למנהל עבודה בבוא העת.
אחרי שזיהינו שאותו עובד מניע אנשים ולא רק מכוניות, שלחנו אותו לכל הקורסים הבסיסיים של אוטוטרוניקה, הקצנו אדם בתוך הארגון שמלווה את ההתפתחות המקצועית ומדריך אותו באופן מעשי, מסביב לשעון.
המקרה הזה לא יוצא דופן וגורם לנו גאווה גדולה, כי אין דבר ממלא יותר מאשר לדעת, שהצלחנו לממש פוטנציאל של אדם, ולקדם אותו הלאה”.

תארי לנו את מסלול הקריירה שלך

“אחרי שנים בקבוצת אלבר, הגעתי לפני שנה וחצי לתפקיד ניהול משאבי אנוש של חברות הבנות: אלבר מוטו, ממסי שירותי דרך, ממסי מרכזי שירות, מוטו פרטס ואלבר קרדיט.

מבחינה מקצועית, אם בעבר עסקתי בגיוס כוח אדם לא מיומן, כמו נהגים, אנשי שירות ואנשי אדמיניסטרציה, הרי שהיום נחשפתי לאתגר רציני: איתור וגיוס כוח אדם מקצועי ומנוסה.
האתגר הזה, חשוב לומר, הוא לא אתגר רק של קבוצת אלבר, אלא משותף לכל החברות בענף הרכב.
וכאן בדיוק מומנטום נכנסה לתמונה.

מומנטום נוצרה בדיוק בשביל זה: לעזור לנו, היבואנים וחברות הרכב, לשפר את התדמית של הענף, וכתוצאה, לגייס כוח אדם מוכשר למקצועות הרכב.
אחרי שהבנתי שהקושי קיים אצל כולם, היה לנו חשוב בקבוצת אלבר, לאחד כוחות ולפתור את האתגר שקיים אצל כולנו”.

אז איך אתם מגייסים?

“ערוצי הגיוס שלנו מגוונים מאד.
אנחנו מפעילים תוכניות של ‘חבר מביא חבר’, כי אנחנו יודעים שהעובדים שלנו נמצאים באותם מעגלים עם האנשים שאנחנו מחפשים – בלימודים או בבית.
מעבר לזה, אנחנו נעזרים מאד במדיה החברתית, כדי לאתר מועמדים מתאימים, ליצור איתם קשר ולהציע להם את מסלולי ההתפתחות שלנו.
– ו’הד האנטינג’ למשרות מפתח ייחודיות ונדירות. אנחנו קשובים מאד ברשתות החברתיות, מגיבים מהר ויודעים לזהות מאחורי איזו תגובה עומד מועמד פוטנציאלי”.

איך אתם שומרים על העובדים שלכם?

“ענף הרכב נחשב כענף שיש בו זליגה של עובדים מחברה אחת לאחרת.
להפתעתי, גיליתי שאחוזי הנטישה שלנו הם נמוכים מאד באופן יחסי.
העובדים שלנו שומרים על יציבות מרשימה, הם איתנו שנים ואנחנו לוקחים את זה ברצינות רבה, מתוך כוונה לשמור על המצב הזה בדיוק כך.
כדי להבין מה העוגנים שלנו, אלה שמשאירים עובדים אצלנו, ובעיקר כדי להבין אלו גורמים מניעים אנשים לעזוב, אנחנו מקיימים סקרים ושאלונים כדי לקבל תמונת מצב אמיתית וברורה.

מעבר לזה, יש לנו מסלולי קריירה לטאלנטים, עבור עובדים מוכשרים שלא חייבים להגיע עם ניסיון בהכרח. כשאנחנו מזהים טאלנט, אנחנו מעלים אותו על מסלול מסודר, עם שלבי קידום ברורים ואפשרויות לימודים מגוונות.

דבר חשוב נוסף: הגודל של קבוצת אלבר. מדובר ביתרון מאד משמעותי.
מפת הקריירה שלנו רחבה מאד, ומציעה התפתחות אישית ומקצועית לעובדים, בתחומים מאד מגוונים.

למשל, עובד שהגיע אלינו לתפקידי שירות כשהוא סטודנט לכלכלה, תהיה לו אפשרות להשתלב אצלנו אחר כך בחברת המימון בתפקיד ניהול פיננסי. השונות בין החברות משחקת כאן לטובת העובדים שלנו, שנהנים מיכולת ניוד מחברה לחברה, מתפקיד לתפקיד, והכל בהתאם לכישורים ולרצונות.

הגודל של הקבוצה, אגב, מאפשר לעובדי החברות בנות ליהנות מכל פעילויות הרווחה של הקבוצה.
למשל, אנחנו מארגנים לכל העובדים בקבוצה נופשים בחו”ל. למיטב ידיעתי, זה חריג.
לזה מצטרפות עוד שלל הטבות שנובעות מכוח הגודל של הקבוצה, כך שלהצטרף לקבוצת אלבר זה משתלם פעמיים: גם מבחינת הקריירה, וגם מבחינת תנאי העבודה”.

לצפייה במגוון מקצועות הרכב בעידן החדש >> לחצו כאן

לקבלת פרטים נוספים על סוגי המשרות והמקצועות בעולם הרכב החדש >> פנו אלינו