"לתמוך, לעזור ולקדם את העובדים – זו העבודה שלנו"| ראיון עם יעל קופר אייזנברג, מנהלת מש"א ב-UTI

“כדאי לכם לראיין את יעל” כך אמרו לנו. “יש לה גישה מיוחדת מאד בתחום, כזו שלא רואים הרבה”.

אבל רק אחרי שסיימנו את הריאיון ובחנו את הדברים שעלו בשיחה,
הבנו עד כמה הגישה של יעל באמת אחרת.

יעל קופר אייזנברג, היא מנהלת משאבי אנוש בחברת יוניברסל משאיות, ומכהנת בתפקיד החשוב הזה כבר 10 (!) שנים.
פרק זמן מרשים ביותר בו אפשר לפתח פרספקטיבה על התחום, ולהבין אותו לעומק.

ואפשר, גם לשנות אותו מבפנים.
וזה בדיוק אשר יוניברסל משאיות (UTI) עושים בכל יום.

יוניברסל משאיות ישראל (UTI), למי שלא מכיר, היא יבואנית משאיות ואוטובוסים איסוזו, בין היתר גם מחזיקה 3 מרכזי שירות ראשיים בראשון לציון, חיפה ופתח תקווה.

בשנות פעילותה בחברה, הנהלת החברה ביחד עם יעל, הטמיעה שיטה אנושית משמעותית, ושינתה את הדרך בה רואים את העובד, מתייחסים לעובד ומנהלים את הקריירה בתחום הרכב של העובד.

יעל, ספרי לנו על השיטה הייחודית שלכם

“אפשר להגיד, שמעבר להצלחה המקצועית והמסחרית שלנו, מה שחזק אצלנו בארגון –זה היחס לעובד.
אנחנו מאוד מאוד משקיעים בעובדים. דואגים להם ולמשפחתם. אנחנו רואים בהם חלק פעיל ביותר בארגון, ואנחנו רואים בנו – חלק מאד פעיל בחיים שלהם”.

איך זה בא לידי ביטוי?

“אנחנו מעורבים מאד בכל מעגל החיים של העובד, בתקופות הקשות ובתקופות השמחות. הדבר הזה בא לידי ביטוי בהמון יוזמות ורעיונות.
למשל, כאשר האישה של אחד העובדים חלתה, המשפחה התמודדה עם אתגרים מאד קשים למשך תקופה ארוכה. בתקופה הזו, הוצאנו בכל יום ראשון מגשים עם אוכל ושינענו אותם לבית, כך שהילדים יוכלו ליהנות מאוכל חם כשהם חוזרים מבית הספר.

כאשר עובד התגרש ועברו דירה, העברנו עבורו את תכולת הדירה במשאיות שלנו. כשעובדים נתקלו במצב כלכלי קשה כתוצאה ממחלה, נרתמנו העובדים וההנהלה לסייע ברכישה של תרופות, ובתווי קנייה למזון.
בתקופה האחרונה בכל משבר הקורונה, עובדים התמודדו עם בידוד – הם והמשפחה. עמדנו איתם בקשר, סייענו לכם ככל שהיו צריכים.
כאשר אחת העובדות התאלמנה, הסמנכ”ל לקח על עצמו משימה, לסייע לה בכל ההיבטים הפיננסיים…
בקיצור – יש לנו אינספור דוגמאות יומיומיות לעזרה שגרתית קטנה וגדולה, הרבה הרבה מעבר למה שגוף עסקי נדרש לעשות.

זה הערך המוסף שלנו”.

מאיפה זה מגיע?

“מהמנכ”ל שלנו – דורון ליאור, שמנהל את החברה כבר 24 שנה.
מעבר לזה שהוא מאד חריף עסקית (והראייה לכך היא שהחברה באמת מצליחה מאד בנישה שלנו) דורון ליאור יורד לשטח, מדבר בגובה העיניים, מתעניין בכנות בחיים של העובדים. הדלת שלו תמיד פתוחה, וזו לא סתם קלישאה, זה המצב.
כשהחברה הייתה קטנה יותר, הוא היה קובע פגישה אישית עם כל עובד ביום ההולדת.
העובדים הוותיקים ממש מכירים את המשפחה שלו והוא את שלהם.
ההיכרות שלנו העובדים עם המנכ”ל היא אינטימית ואפשר לראות ולהרגיש את האכפתיות שלו, המסירות והרצון לפתוח את הלב.
כל הערכים האלה, מושרשים גם בקרב הסמנכ”לים, מנהלי המחלקות, מנהלי המרכזי שרות ולכל עובד באשר הוא”.

איך עובדת תכנית קידום העובדים שלכם?

“בנינו תכנית לימוד וקידום אינטרנטית לעובדים.
אנחנו מאפשרים לעובדים גישה למחשב על חשבון שעות העבודה או בבית אם הם רוצים, לתכנית לימוד בת 3 רמות.
בתום הלימודים של כל רמה מתקיימת בחינה תאורטית ומעשית. הבחינה התאורטית מבוצעת במחשב, והבחינה המעשית נעשית במרכז השירות על ידי צוות ההדרכה והשירות הטכני שלנו.
ברגע שהעובד עבר את השלב בהצלחה, הוא למעשה מקבל דרג גבוה יותר. ואז במסגרת עבודתו מקבל  העובד משימות מאתגרות יותר וכמו כן גם תגמול כספי.

זו תכנית הקידום שלנו, אותה בנינו באופן ייעודי ופנימי.
מעבר לזה, אנחנו מאד מעודדים לימודים בתחום, כגון אוטוטרוניקה מתקדמת, לימודי הסמכה, קציני תעבורה וכו’. אנחנו שמחים בזה, שותפים למימון הלימודים ומספקים את התמיכה בעובדים בכל תקופת הלימודים”.

ספרי לנו על תהליך הגיוס אצלכם

“פיתחנו תהליך גיוס מאד שונה מזה אליו היינו רגילים בתחום.
פעם, עובד היה מגיע למנהלים המקצועיים, ואם עבר את המבחן, היה מגיע אלינו לגיוס וקליטה.
היום, הדברים עובדים אחרת.
דווקא בגלל שיש לנו תרבות ארגונית אחרת תומכת ומקדמת עזרה הדדית, מחויבות, אכפתיות וראש גדול. חשוב לנו לשמור עליה מכל משמר.

לכן, העובדים מגיעים קודם כל אלינו, למחלקת משאבי אנוש, וזה משום שחשוב לנו למצוא את האנשים שיתאימו לDNA  שלנו. אנחנו מחפשים את האנשים שידעו להעריך את הערכים שלנו – ולרצות להיות שייכים. כך שמעבר למקצועיות שהיא מובנת מאליה, חשוב לנו אנשים אנושיים עם ראש גדול שאכפת להם”.

מה עובר מועמד בתהליך הגיוס?

“מי שעובר את השלבים הראשונים של מיון וסינון קורות חיים, עובר ראיון טלפוני ראשוני שלאחריו המתאימים מוזמנים לראיון משאבי אנוש.

אנחנו משתדלים במידה וזה מתאפשר לעשות ראיונות משולבים, גם משאבי אנוש וגם המנהלים המקצועיים. לאחר מכן מקבלים המועמדים לינק למבחן אמינות (היום ניתן לעשות את המבחן מרחוק).
כשעוברים את מבחן האמינות, אנחנו עוברות לשלבי בדיקת ההמלצות.

יש לנו טכניקות להבין האם ההמלצה היא אמיתית וכנה או לא. מי שעובר את הממליצים מגיע לפגישה עם מנהל האגף שהוא גם כן מנהל מקצועי, שיכול לאבחן את מקצועיות העובד.

לבסוף, אנחנו מגישים את החוזה ואת כל התנאים, שהם באמת מאד נדיבים ורחבים ויוצאי דופן: ביטוחי בריאות, אוכל, ביגוד ושרותי כביסה, מקלחות, תקציבי רווחה, בקיצור – חבילת הטבות טובה ומתגמלת”.

איך הגעת לתחום הרכב?

“אני בכלל הגעתי מתחום ההייטק” צוחקת יעל “ובחיים לא הייתי מאמינה שאשתלב בתעשיית הרכב”.

כאשר סיימתי את התואר השני פנו אלי מחברת השמה, והציעו לי את התפקיד.
בהתחלה, היה נראה לי מוזר לעבור מסביבה טכנולוגית ‘גבוהה’ לחברה שעוסקת במשאיות, אבל התעקשו איתי – וטוב שכך, זאת אחת ההחלטות הטובות שלקחתי בחיי.
הבנתי שמדובר בחברה אחרת, שונה. הבנתי שהתפקיד של ניהול משאבי אנוש לא קיים בחברה ועלי לבנות אותו מאפס. והבנתי גם, שמדובר בהנהלה שכדאי לעבוד לצידה בזכות ההשקעה וההבנה בהון האנושי.
וכך, הגעתי לחברה. והנה אני כאן, כעבור 10 שנים”.

ספרי לנו על שיתוף הפעולה שלך מול ההנהלה

“שיתוף הפעולה שלנו פורה, צמוד ורציני מאד.
למשל, אחד הפרויקטים שלנו הוא ‘שולחנות עגולים’ – מזמינים עובדים שונים ממחלקות שונות ומחליפים רשמים ורעיונות מסביב לשולחן.
יצרנו בפורמט הזה הזדמנות להכיר אחד את השני, להכיר מקרוב את המנכ”ל שלוקח חלק פעיל, קבוע ומרכזי ביום הזה, ויודע איך לשבור את הקרח, איך לגשת לעובד בגובה העיניים, איך לשתף מעצמו ולגייס את העובדים למטרה משותפת.

כל הרעיונות הטובים לא נשארים רק על השולחן. לאורך כל המפגש אנחנו מתעדים את מה שנאמר, ועושים בזה שימוש אחר כך כדי לקדם רעיונות ויוזמות וכמו כן לשפר ולהשתפר.

ויש עוד יוזמה משמעותית ואמיצה מאד בעיני.

לפני מספר שנים הכנסנו סקר שביעות רצון עובדים. החלטנו שבנוסף לשביעות רצון לקוחות חשוב לנו לבחון את שביעות הרצון של העובדים מדי שנה. זאת מאחר וחשוב לנו ללמוד ולדעת מה יש לשמר בארגון והיכן עלינו להשתפר.

ביחד עם חברה חיצונית בנינו שאלון אנונימי על מנת שעובדים ירגישו בנוח לעלות את כל העולה על רוחם.

התוצאות של הסקר מוצגות להנהלה הבכירה והנושאים מתורגמים ליעדים אשר משתלבים בתוכניות העבודה של המנהלים, שעוברים בקרה ומדידה. בכך אנחנו מצליחים להעמיק את הידע ולשמר את החוזקות של הארגון והיכן המקומות שבהם עלינו לשנות ולהשתפר.

העובדים רואים שאנו מתייחסים ברצינות לנושא ולכן יש היענות של מעל 90% להשתתפות בסקר.

אני חושבת שזה מאוד אמיץ מטעם ההנהלה לקיים את הסקר מדי שנה, ולדאוג שהנ”ל יכנס לתוכניות העבודה. זאת הדרך להיות מחובר לשטח, זאת הדרך לגדול ולהשתפר ולהיות טוב יותר”.

אתם רואים תוצאות לכל העשייה המאומצת?

“בהחלט.
המוטו שלנו, של משאבי אנוש הוא: It’s All About People, והוא לגמרי לא רק סיסמא יפה לקישוט קיר חדר הישיבות.

אנחנו מאמינים באנשים שלנו. אנחנו יודעים, שהגישה שלנו עושה שינוי.
אנחנו פועלים מתוך שליחות ורצון לשפר.
כך שלדעתי, לא משנה באיזה תעשייה פועל המנהל, תמיד יש לנו את היכולת לא רק להשפיע – אלא להשפיע לטובה. וביחסים כמו ביחסים, מה שאתה נותן – זה גם מה שאתה מקבל. החיבור הוא הדדי, תורם ומהנה לכל הצדדים.

אז כן, התוצאות החיוביות חוזרות אלינו, וממשיכות ‘לתדלק’ את המאמצים שלנו להמשיך ולעשות טוב”.